要提高管理績效,一般的經理人會怎麼做?很多人的答案可能是事必躬親、緊迫盯人。《管最少的老闆生意做最大》一書,從大腦科學角度,解析人類邏輯思考,提出「管得少,才叫管得好」論點,顛覆普遍的管理認知。

想要管得少,還能管得好,可以參考以下3點要訣:

1. 不要相信獎賞與懲罰的效果:

在一項實驗中,兩組孩童都被交付解開謎題的任務。其中一組被告知,若成功解開謎題將獲得獎賞,結果大大拉長他們解題的時間;而且一旦停止給予獎賞,他們再也無意解題。反觀另一組孩童,則是從頭到尾都保持相同的解題熱忱。

在另一項實驗裡,兩組孩童均被告誡不得觸碰房間裡的玩具,其中一組受到嚴厲恐嚇。結果顯示,受恐嚇的一組玩玩具的意願,竟比另一組高上許多,證明在缺乏令人信服的理由下,懲罰反而會讓人更渴望做某件事。

獎勵和懲罰,都是外在動機,我們會為了獎勵而努力、為了不受罰而避免做某些事。實驗顯示,外在動機會影響人固有的內在動機。如同第一項實驗,當孩童為了獎賞而解題時,獎賞的有無將大大影響他們解題的動機。

至於管理者如果想禁止某些行為,應記取第二項實驗的教訓,避免恫嚇或懲罰,先給予獎賞再撤回,或許會是較好的做法。

2.以「問」代「教」,讓員工承擔責任:

一般的管理關係,大多是「貓捉老鼠」的遊戲:管理者設定目標、糾正行為,員工則因為無須負擔責任,而失去完成目標、改正言行的動力。

然而,員工才是組織的驅動力,管理者不妨嘗試運用「參與式管理」(participative management)的方式,讓員工自己設立目標。管理者不應該告訴員工該做什麼,而是「問」員工認為自己做的如何;不要告訴員工如何解決問題,而是「問」他們應該如何修正。

3.善用自私本性,將「自由市場」導入組織:

自由市場效率奇高,因為它允許個人追逐私利,讓人得以掌控自己命運。因此,企業可將自由市場機制導入組織,在各部門之間,建立起「顧客」與「供應商」關係,或是鼓勵組織裡的每個成員都要將自己的工作,當成個人事業來經營,並以具備市場競爭力的行情來提供服務。

例如,若是能將工程部的機械思維、行銷部的商業腦袋、財務部的公事公辦都當成是「顧客需求」,並且做出回應,則各部門間一定能建立友善關係,促進組織效率。


「本文取材自《管最少的老闆生意做最大》,時報文化出版。整理 / 郭子苓。經理人雜誌月刊」

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